「새로운 고령인구, 이에 대응하는 노동시장의 변화」 KDI-한국은행 공동심포지엄 내용 요약

한국 사회는 더 이상 ‘은퇴 후 여생’만을 이야기하지 않습니다. 기대수명의 증가와 함께 등장한 ‘젊은 고령층’은 이전 세대와 전혀 다른 삶을 살아가고 있습니다. 건강하고, 교육 수준도 높으며, 무엇보다 일하고자 하는 의지가 강합니다. 하지만 이들의 경력과 의지는 현실에서 자주 ‘조기퇴직’, ‘하향취업’, ‘노동 수요 부족’ 등의 벽에 가로막히곤 합니다. 이 글에서는 한국개발연구원(KDI)의 연구를 바탕으로, 고령화 시대에 변화하는 고령층 노동의 현실과 이를 해결하기 위한 정책적 대안에 대한 프리젠테이션을 요약했습니다.

 

 

인구고령화와 새로운 고령층의 등장

한국은 세계에서 가장 빠르게 고령화가 진행되는 국가 중 하나입니다. 하지만 단순히 ‘노인’ 인구가 늘어나는 것이 아니라, 건강하고 적극적인 고령자가 새로운 노동력으로 주목받고 있습니다. 이들은 과거 세대보다 고등교육 이수율이 높고, 평균 기대 여명이 길며, 화이트칼라 직종에 종사하는 비율도 높습니다.

“문제는 일하는 사람의 고령화가 아니라, 일하는 방식의 고령화다.”

---

고령 노동시장의 현실: 퇴직, 실업, 그리고 하향취업

1. 조기퇴직:
많은 고령 근로자들이 정년 전에 회사를 떠나고 있습니다. 특히, 퇴직 사유는 개인의 의지보다 계약 종료, 해고, 건강 악화 등 외부 요인이 크다는 점이 특징입니다.

2. 실업과 하향취업:
고령층의 고용률은 급격히 낮아지고, 구직 의사를 포기하는 비율은 높습니다. 퇴직 후 재취업에 성공하더라도, 대체로 소규모 사업장이나 기존 업무와 무관한 직종으로 이동하는 경우가 많습니다.

---

노동 수요의 제약 요인: 구조적 문제는 무엇인가?

1. 연공서열 임금체계:
경력과 나이가 많은 고령 근로자일수록 인건비가 높아져 구조조정 대상이 되기 쉽습니다. 해외와 달리 국내는 후입선출(LIFO) 방식이 아닌, 장기근속자를 먼저 해고하는 관행이 여전합니다.

2. 정규직 고용기피:
기업은 법적 분쟁, 고임금 부담 등을 우려하여 고령층을 비정규직으로 채용하는 경우가 많습니다. 이는 고용 불안정성과 경력 단절 문제를 동시에 심화시킵니다.

3. 정년 제도의 한계:
정년 연장은 특정 대기업이나 화이트칼라 직군에 국한되어 있어, 전체 고령자의 고용 안정에 기여하는 바가 적습니다. 오히려 청년층 일자리 축소라는 부작용도 나타납니다.

---

정책 제언: 젊은 고령층의 잠재력을 살리는 전략

1. 임금체계 개편:
성과 기반의 임금 구조로 전환해 고령 근로자의 고용 유인을 높여야 합니다. 단순히 연령이 아닌 생산성에 따른 보상이 필요합니다.

2. 계속고용제 도입:
일본처럼 정년 후 일정 기간 고용을 연장하는 계속고용제도를 도입해 노동시장의 연속성을 유지할 수 있습니다.

3. 플랫폼과 창업 활성화:
고령자의 숙련과 경험을 활용할 수 있는 맞춤형 플랫폼과 창업지원 체계를 강화해, 정형화된 직장 외의 새로운 일자리로의 전환을 유도해야 합니다.

---

결론: 고령사회, 위기가 아닌 기회로 바꾸려면?

고령화는 피할 수 없는 미래입니다. 하지만 젊은 고령층이라는 새로운 세대는 위기의 해결책이 될 수 있습니다. 이들의 노동 의지를 정책적으로 지원하고, 고용 환경을 유연하게 개선한다면, 고령사회는 더 이상 경제성장의 걸림돌이 아닌 지속가능한 발전의 열쇠가 될 수 있습니다.

---

이 글은 KDI의 발표자료를 바탕으로 재구성된 정보이며, 고령자 고용 정책 및 사회적 논의에 대한 이해를 돕기 위한 목적입니다.